Parce que les hommes et femmes sont notre principal atout, Colas Rail s’engage depuis toujours à s’appuyer sur l’excellence managériale pour attirer, développer et retenir les talents afin qu’ils atteignent leur plein potentiel tout au long de leur carrière. Pour cela, nos managers et nos équipes ressources humaines s’appuient sur 5 piliers qui sont :
Rejoignez un métier d’avenir
Colas Rail évolue dans un secteur en pleine évolution pour transformer la mobilité de demain.
C’est l’un des leaders de référence pour la conception, construction & maintenance d’infrastructures ferroviaires en France et à l’international.
Rejoindre Colas Rail, c’est faire le choix d’un avenir durable, pour soi et pour les autres.
Vous êtes animés par l’avenir ? Nous aussi.
S’engager en toute sécurité sur des projets porteurs de sens, auprès d’une communauté de talents venant de tous horizons dont la raison d’être est de réaliser la promesse d’une mobilité durable, pour avoir un impact aujourd’hui et demain sur le monde qui nous entoure.
C’est oser prendre rapidement des responsabilités chez un leader international engagé, qui donne sa chance à chacun et affirme ses valeurs d’éthique et de transparence auprès de ses clients, prestataires et collaborateurs.
C’est grandir, apprendre, vous former et partager auprès de femmes et d’hommes d’expérience et d’expertise, qui transmettent leur fierté et leur passion d’un métier exigeant comme nulle part ailleurs.
Ce sont les belles histoires de nos collaborateurs qui font l’Histoire de Colas Rail avec un grand H. A vous d’y ajouter la vôtre.
Notre politique RH : excellence managériale, handicap...
Attirer, développer et fidéliser les talents par l’excellence managériale.
Diversité et inclusion
Notre diversité est notre richesse la plus précieuse, elle permet de bénéficier des expériences, des compétences et des points de vue de chacun, et de favoriser le dialogue, l’ouverture d’esprit et l’apprentissage. C’est pour cela que chez Colas Rail, nous mettons notre politique diversité et inclusion au cœur de nos priorités. Signataire en janvier 2022 de la charte de l’initiative StOpE contre le sexisme ordinaire, Colas Rail sensibilise et forme tous ses collaborateurs à lutter contre toute forme de discrimination et à favoriser un environnement de travail inclusif.
La diversité de genre est également un de nos enjeux majeurs.
Politique Handicap
Notre volonté est de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, de les intégrer et de les accompagner dans leur quotidien. Pour cela, nous mettons en place toutes les mesures nécessaires pour améliorer leur bien-être au travail que ce soit par des adaptations liées à leur pathologie tel qu’un aménagement de poste de travail ou par des autorisations d’absences spécifiques.
Qualité de vie au travail
Accompagner nos collaborateurs pour améliorer leur qualité de vie au travail est essentiel.
Nous mettons tout en œuvre pour que nos collaborateurs travaillent en toute sécurité, dans un environnement de travail sain qui respecte l’équilibre vie professionnelle et personnelle.
Nous nous engageons à développer le bien-être mental, physique, émotionnel et social de nos collaborateurs. Cela passe notamment par des actions de sensibilisation sur le stress, et de promotion de l’activité physique et d’une nutrition plus saine.
Mobilité
Avec une présence dans 23 pays, nous encourageons la mobilité de nos collaborateurs. Elle permet le développement des parcours professionnels, l’échange de bonnes pratiques et un réel enrichissement personnel. Nous favorisons la mobilité à l’international, entre nos différentes filières mais également les mobilités transversales entre fonctions support et opérationnelles.
Fidéliser nos talents, la formation :
Notre ambition ? Être l’entreprise de choix en termes d’attractivité et de fidélisation de nos talents.
Pour ce faire, nous avons notamment mis en place des modules d’intégration à destination de tous nos nouveaux collaborateurs pour leur partager notre culture et développer un sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Les entretiens annuels de performance, ainsi que les entretiens carrières, nous permettent de créer avec nos collaborateurs des parcours et des plans de développement individuels qui correspondent à leurs attentes. Ces plans de développement individuels peuvent par exemple inclure des formations techniques et métier, des mises en situation, du coaching, du mentoring, des programmes de formation en management et leadership, une mobilité géographique ou fonctionnelle ou encore une promotion.
Index égalité hommes/femmes :
Depuis 2019, nous mesurons notre performance en matière d’égalité professionnelle et publions notre résultat de notre index égalité femmes hommes.
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés doit être publié l’index d’égalité professionnelle résultant d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cet index, basé sur 100 points, se calcule en fonction de 4 à 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise.
Cet index est composé de 5 indicateurs :
- Des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 36/40
- Des proportions de femmes et d’hommes augmentés 20/20
- Des proportions de femmes et d’hommes promus 10/15
- Du pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité 15/15
- Du nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société 0/10
Suite à ce calcul, au 1er mars 2024, au titre de l’année 2023, COLAS RAIL a obtenu un score de 81/100 points.
Pour notre entité Colas Rail Infra Services, au 1er mars 2024, au titre de l’année 2023, le niveau de résultat obtenu, au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ne peut être calculé pour les raisons suivantes :
L’effectif devant être pris en compte pour le calcul de l’ensemble des indicateurs est inférieur à 40% de l’effectif total de la Société pour l’indicateur « Ecart de rémunération » ;
Le nombre maximum de points pouvant être obtenus au regard des calcul des indicateurs autres que ceux visés ci-dessus, est inférieur à 75 point.
Pour en savoir plus sur notre plan mixité :
Par une politique engagée et volontariste, la Direction de COLAS RAIL place l’égalité Femmes-Hommes comme un enjeu majeur. Le score obtenu témoigne de l’efficacité des actions mises en place par le groupe, dans le cadre de son Plan Mixité défini en début d’année 2021. Pour autant, si ce résultat est encourageant, Colas Rail entend perdurer ses actions en s’inscrivant durablement dans une démarche de Mixité et d’Egalité Professionnelle Femmes-Hommes, et ainsi, se rapprocher de la note maximale pour tous les indicateurs constituant cet index.
Dans ce cadre, le Plan Mixité de Colas Rail s’articule autour des axes suivants :
Susciter des vocations :
- Relations écoles : Se rendre dans les collèges et lycées pour sensibiliser et faire connaître nos métiers et organiser des visites des chantiers,
- Participer à des événements phares d’associations visibles via notre réseau d’ambassadeurs : « Elles Bougent »
Attirer des nouvelles collaboratrices :
- Fidéliser nos recrutements : participation à des forums dédiés, revoir l’intitulé et le contenu de nos offres d’emploi/alternance, sensibilisation des managers et proposer systématiquement pour les fonctions cibles, une candidature féminine,
- Portraits de femmes : communiquer en externe sur des parcours féminins engageants à l’aide de vidéos
Fidéliser nos talents féminins :
- Lancement d’un réseau mixte en interne pour accompagner nos talents dans l’affirmation de leurs ambitions et l’accès à des postes à responsabilités, s’inspirer de « Rôles modèles » pour devenir ensuite des ambassadrices
- Intégration facilitée par un mentoring dédié.
En parallèle, la Direction a également souhaité se doter d’une Politique de Rémunération effective, pilotée par une Responsable Rémunération nommée en 2021. L’une de ses missions est notamment de veiller au respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes chez COLAS RAIL, et ce plus particulièrement, lors des revues de rémunération.
De plus, dans les entreprises d’au moins 1000 salariés, doivent être publiés les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants d’une part, et les membres des instances dirigeantes d’autre part.
